Práce jinak

Expertní kulatý stůl: Zaměstnávání rodičů v průběhu a po rodičovské dovolené

25. května 2010 se v Praze uskutečnil další expertní kulatý stůl projektu Alternativa. Sešli se u něj zástupci a zástupkyně tří stran: státu - institucí veřejné správy, zaměstnavatelů a nevládních neziskových organizací.

Diskuse se zaměřila nejen na následující otázky:

Jak se daří zaměstnavatelům umožňovat slaďování profesního a rodinného života svých zaměstnanců? Jak funguje spolupráce s rodiči v průběhu a po rodičovské dovolené? Jaký význam zaměstnavatelé připisují alternativním pracovním úvazkům? Kdo jich využívá? Jaké existují bariéry v jejich nabídce? Jaké jsou možnosti spolupráce zaměstnavatelů, orgánů veřejné správy a neziskových organizací, které se zabývají rovnými přležitostmi a slaďováním profesního a soukromého života?

Diskuse se zúčastnili: Jiřina Pipková (Ministerstvo práce a sociálních věcí), Michaela Marksová-Tominová (Ministerstvo školství, mládeže a tělovýchovy), Eva Ferrarová (Ministerstvo vnitra), Ivana Svobodová (Magistrát města Jihlavy), Nataša Randlová (Randl Partners), Nina Bosničová (Gender Studies), Petra Kubálková (Otevřená společnost), Rut Kolínská (Síť mateřských center), Jitka Dvořáková (Manpower), Jana Riebová (UniCredit Bank), Petr Skondrojanis a Jana Skalová (LMC), Jolana Knoppová a Jana Skalková (ČSOB), Jana Máchová (Microsoft), Ilona Melčová (ČEZ), Věra Applová a Daniela Čápová (VZP), Zita Lara (ČSRLZ) a moderátor Pavel Pechánek (VZP).

Expertní kulatý stůl se usktutečnil v prostorách sídla Všeobecné zdravotní pojišťovny, partnera projektu Alternativa, a za podpory dalších společností: LMC s.r.o., Manpower Česká republika a České spořitelny a.s.

Průzkum Zaměstnavatelé a potenciální zaměstnanci/-kyně versus alternativní úvazky

Hlavním cílem průzkumu bylo porovnat současnou situaci se stavem v této oblasti v roce 2007. Dílčím záměrem bylo také zmapovat situaci, do jaké míry je v povědomí zaměstnavatelů v České republice a potenciálních uchazečů/-ek projekt Alternativa.

Hlavním zdrojem dat byly opět strukturované dotazníky rozeslané na databázi emailových kontaktů ČSRLZ, která obsahuje jak členské organizace, tak ostatní odbornou veřejnost, která se zajímá o rozvoj a vedení lidí. Sběr dat probíhal postupně v rozmezí konce ledna a začátku března 2010. Za tuto dobu bylo sebráno celkem 150 odpovědí ze strany zaměstnavatelů a 100 odpovědí ze strany zaměstnanců. Zaměstnance kontaktovala ČSRLZ v porovnání s rokem 2007/08 přímo, neboť za období realizace aktivit Alternativa získala kontakty na jednotlivce, a dále prostřednictvím zaměstnavatelů.

Zaměstnavatelé

Na dotazníky odpověděla převážná část zaměstnavatelů z velkých podniků (250 a více zaměstnanců). Firmy nejčastěji sídlily v Praze, na dalších pozicích se objevil Pardubický a Moravskoslezský kraj, ostatní kraje byly zastoupeny rovnoměrně. U středních a velkých podniků se nejvíce objevovalo odvětví výroba, finance a bankovnictví nebo energetika. Malé firmy nebo mikropodniky podnikají nejvíce v oblasti služeb (především vzdělávání nebo poradenství). Mezi dalšími předměty podnikání se objevilo například IT, logistika, reklama, farmacie a další.

Z došlých odpovědí 80 % zaměstnavatelů nabízí svým zaměstnancům možnost využívat alternativní/ flexibilní pracovní úvazky. Toto číslo je poměrně vysoké proto, že zaměstnavatelé nabízejí nejčastěji zkrácené pracovní úvazky (74 %) a práci formou DPP a DPČ (76 %). Nejméně nabízenou alternativou je sdílení pracovního místa (9 %).

Zajímalo nás, kolik zaměstnanců využívá jednotlivé alternativní/ flexibilní pracovní úvazky a komu jsou primárně určeny. Údaje potvrdily, že největší počet zaměstnanců využívá flexibilní pracovní dobu (od 3 do 4300 zaměstnanců), která je ve firmách nejvíce nabízena pozicím ve středním managementu a administrativě. Následuje vyšší management, na posledním místě výroba nebo směnný provoz.

Z dat vyplývá, že práce z domova na plný úvazek není často využívanou variantou a je převážně nabízena jen na pozicích středního a vyššího managementu. Je pochopitelné, že důvěra vedení v schopnosti středních a vyšších manažerů je vyšší než u administrativních pracovníků. Na vyšších pozicích v managementu pracují lidé, kteří mají zkušenosti jak s vedením jiných lidí nebo týmů, tak s vedením sebe sama. Kromě získaných pracovních zkušeností, schopností a dovedností jim k tomu pomáhají různé vzdělávací aktivity. Oproti tomu, je práce z domova na nižší než plný úvazek určena především administrativním pracovníkům a ve firmách ji využívá průměrně 8 zaměstnanců. Administrativní pozice dominují také u zkrácených pracovních úvazků, práce formou DPP a DPČ, stlačeného pracovního týdne a sdílení pracovního místa.

82 % společností uvedlo, že zaměstnávají osoby starších padesáti let. Jejich počet ve firmách je vysoký, průměrně se pohybuje kolem 200 zaměstnanců. Jejich podíl u jednotlivých pozic je vyrovnaný. Zcela jiná situace panuje v případě studentů. Firem, které zaměstnávají studenty, je 64 %. Zajímavostí u několika firem je, že uvedlo studenty pracující i na pozicích nižšího managementu.

Na otázku, zda mají zaměstnavatelé zájem do budoucna rozšířit počet flexibilních pracovních úvazků, odpovědělo kladně 68 % respondentů.

Zaměstnanci/-kyně

95 % odpovídajících má zájem o alternativní úvazky s tím, že nejpřitažlivější je pro ně poloviční úvazek s flexibilní pracovní dobou (26 %) a částečný úvazek kombinující práci z domova s prací v kanceláři (25 %). Dále byly zajímavé i stlačený pracovní týden (12 %), poloviční až ¾ úvazek s flexibilní pracovní dobou (17 %) a sdílení pracovního úvazku, resp. také práce na dohodu o provedení práce a dohodu o pracovní činnosti (shodně 4 %).

Doba, po níž by dotazovaní/-é, rádi pracovali na alternativní úvazek, se pohybuje od max. 12 měsíců (10 %), přes 1-2 roky (24 %) až po stále (29 %). O délce takového pracovního nastavení neuvažovalo 17 % osob, dopočet do 100 % tvoří ti, kdo by zvolili alternativní pracovní angažmá v délce 2-4 roky. Logickými jsou pak v této souvislosti odpovědi na otázku, zda by chtěli po nějaké době přejít na celý úvazek: 64 % odpovídajících zvolilo kladnou odpověď.

Co se týká úrovně zařazení, obvykle dotazované osoby volily administrativu (24 %), nižší management (21 %) a střední management (33 %).

Výstupy obou průzkumů projektu Alternativa 550,18 kB

Třetina firem lidem nabízí smlouvu na dobu určitou

Na 35 % zaměstnavatelů při uzavírání pracovní smlouvy nabízí úvazek na dobu určitou. Trend potvrdila rovněž třetina uživatelů portálu Jobs.cz, kterým byla taková smlouva nabídnuta. Firmy však stále preferují smluvní závazky na dobu neurčitou.

Vyplynulo to z průzkumů mezi 802 uživateli portálu Jobs.cz a 62 zaměstnavateli využívajícími náborovou aplikaci LMC G2.

Zaměstnavatelé potvrdili, že ve 45 %případů uzavírají se zaměstnanci smlouvy na dobu neurčitou. Na druhém místě se však v preferencích firem umístilo navazování pracovní spolupráce na dobu určitou. Odpověděli tak zástupci bezmála třetiny podniků.

Firmy si v době krize často nebyly jisty budoucím vývojem budoucích, tj. zda budou mít dostatek zakázek a práce pro zaměstnance. Uchylovaly se tedy k uzavírání smluvních závazků na dobu určitou, kdy takto s jedním zaměstnancem uzavíraly i více kontraktů.

Dalších 15 % personalistů uvedlo, že kandidátům o zaměstnání nabízejí obchodní spolupráci na živnostenský list (IČO). Zvýšenou míru zájmu firem o lidi pracující na IČO potvrdili i uživatelé portálu Jobs.cz: s takovou nabídkou se setkalo 24 % z nich. Nejméně firmy poptávají zaměstnance formou spolupráce na dohodu o pracovní činnosti (DPČ) nebo provedení práce (DPP). Tento typ úvazku zaměstnavatelé realizují jen v 5 % případů.

Zpravodaj: Zaměstnávání osob se zdravotním postižením (září 2009)

Statistiky OSN a Světové zdravotnické organizace (WHO) uvádějí, že na světě žije asi 500 milionů lidí se zdravotním znevýhodněním. Také v EU tvoří 10 % populace osoby se zdravotním postižením. Ovšem jen velmi nízké procento z nich má zaměstnání...

Česká společnost pro rozvoj lidských zdrojů uspořádala v létě ve spolupráci se Všeobecnou zdravotní pojišťovnou ČR odbornou diskusi u kulatého stolu na téma zaměstnávání osob se zdravotním postižením. Jejím cílem bylo sdílení zkušeností

a informací mezi zástupci a zástupkyněmi zaměstnavatelů, veřejné správy a neziskových organizací.

Podrobněji se této diskusi věnuje zářijový zpravodaj ČSRLZ k projektu Alternativa.

zpravodaj - zaměstnávaní zdravotně postižených 401,04 kB

Zpravodaj: práce z domova (březen 2009)

Alternativní úvazky představují pro mnohé zaměstnance - nejen rodiče na rodičovské dovolené - způsob, jak efektivně slaďovat profesní a soukromý život.

Jednou z variant, která mezi alternativní úvazky jednoznačně patří, je práce z domova prostřednictvím připojení k internetu a telefonu, v některých případech v kombinaci s občasným docházením do zaměstnání dle dohody se zaměstnavatelem.

Podrobněji se tomuto typu práce věnuje z pohledu zaměstnavatelů i zaměstnanců další z letošních zpravodajů vydaných ČSRLZ v projektu Alternativa.

Zpravodaj: práce z domova 185,62 kB

Zpravodaj: firemní školky (duben 2009)

O firemních školkách se ještě před nedávnem mluvilo ve všech pádech... S krizí z médií vymizely, což ovšem neznamená, že zaměstnavatelé a rodiče malých dětí (či budoucí rodiče) na ně zapomněli.

Více o zkušenostech a perspektivách zaměstnavatelů, které padly na jarním semináři projektu Alternativa s názvem "Fenomén firemní školky" se dozvíte ve zpravodaji, který se tématu podrobněji věnuje.

zpravodaj: Fenomén firemní školky 163,45 kB

Experní kulatý stůl: Zaměstnavatelé a lidé se zdravotním znevýhodněním - jak si vzájemně vyjít vstříc?

23. června 2009 se v Praze uskutečnil expertní kulatý stůl, u něhož se sešli zástupci a zástupkyně tří stran: státu, zaměstnavatelů a nevládních neziskových organizací, které pracují s lidmi se zdravotním znevýhodněním.

Expertní stůl se konal pod záštitou a za účasti senátorky Ing. arch. Daniely Filipiové; byl připraven v rámci projektu Alternativa, který podporují společnosti Manpower Česká republika a T-Mobile Czech Republic, a ve spolupráci se Všeobecnou zdravotní pojišťovnou ČR.

Záznam diskuse přinášíme v přiloženém dokumentu; vystoupení Eriky Chroustové, HR manažerky společnosti McDonald's CR s.r.o., a Jana Hutaře, ředitele legislativního odboru Národní rady osob se zdravotním postižením, lze shlédnout na webu ČSRLZ, viz. link níže.

ČSRLZ: Zaměstnavatelé a osoby se zdravotním postižením – mohou si vyjít vstříc?

Alternativa_expertni kulaty stul_230609 116,08 kB

Fenomén firemní školky…

…téma před krizí oslavované, náhle opomíjené, i když děti nezmizely, natož poptávka po adekvátní péči o ně a zájem mnohých rodičů vrátit se do zaměstnání dříve než po 3-4 letech.

Polemika, zda mají vůbec firmy zakládat školky, však zůstává: je v zájmu firem zakládat školky? Nebo by se měl o děti postarat stát, resp. obce? A co s kvalitními zaměstnanci a zaměstnankyněmi, kteří odcházejí na mateřskou a rodičovskou dovolenou? Jaké možnosti má zaměstnavatel pro jejich udržení? Jaká opatření jim může nabídnout ke sladění jejich rodinného a profesního života?

„Školky rozhodně mají smysl. Pokud má firma možnost touto formou pečovat o své zaměstnance, vzroste atraktivita společnosti jako zaměstnavatele a ona získá loajální zaměstnance," říká Kamila Štěpánková, HR manažerka firmy SAP BSCE s.r.o. Přes tento fakt, je postoj firem k zakládání firemních školek spíše negativní. Argumenty jsou jasné: firmy jsou od toho, aby měly zisk, platily daně a za ty stát zřizoval školky. Oproti firmě je stát trvalým subjektem, nehrozí mu bankrot či výrazné existenční potíže. Další výhradu doplňuje Martina Cardová, ředitelka odměňování, zaměstnaneckých výhod a plánování lidských zdrojů v T-Mobile Czech Republic, a.s.: „Ve firemním průzkumu jsme zjistili, že se jedná o tzv. pozitivní diskriminaci rodičů oproti ostatním zaměstnancům. Máme velice dobře zavedený systém benefitů a školka by byla benefitem nadstandardním, neboť měsíční náklady na jedno dítě by přesahovaly roční náklady na benefity pro jednoho zaměstnance. Z řad zaměstnanců se proto logicky ozývaly negativní ohlasy."

Existuje však i druhá strana mince, jíž definuje loajalita, atraktivita zaměstnavatelské značky, zájem vrátit se do zaměstnání dříve, byť zpočátku na částečný úvazek. Zkušenost z praxe dodáva Lenka Gadasová, jednatelka firmy IMPACT-CORTI s.r.o.: „V naší firmě byl ze strany zaměstnanců především zájem o péči o mladší děti, zřídili jsme tedy spíše jesle. Školku pak využívají v místě svého bydliště. V této možnosti vidíme i do budoucna velký potenciál udržení zaměstnanců, protože z celkového počtu žen je u nás 70 % žen kolem třicítky."

V případě, že se firma školku rozhodne založit, potýká se s řadou legislativních a hygienických nařízení a doporučení, které často představují obtížně zdolatelnou překážku. V současné době mají na výběr ze dvou typů:

(1) školky akreditované: jsou zřizovány dle školského zákona a podléhají stejné právní úpravě jako školky založené státem. S akreditací školky souvisí povinnost zaměstnávat pedagogického pracovníka/-ci, zajistit určitý počet pedagogů na počet dětí apod. Výhody zřízení této školky spočívají ve formě dotací ze státního rozpočtu a v jistotě kvalifikovaných a fundovaných zaměstnanců.

(2) školky neakreditované: nejsou „školkou" ve smyslu školského zákona. Založení a provoz je pro zaměstnavatele jednodušší, zařízení např. nepodléhá kontrole školské inspekce. Výhodou pro firmu je, že není povinna řídit se školským zákonem, pro rodiče zase to, že pokud dají dítě do neakreditované školky, nebude jim odebrán rodičovský příspěvek. Tento fakt je vykoupen tím, že rodiče nemají možnost odvolání k úrovni výuky, a často vysokými náklady na školné.

Stavební a hygienické požadavky jsou však shodné a stejně přísné u obou typů školek. Největší nároky jsou na prostor: nezastavěná plocha u školky musí činit 30 m² na dítě, prostor v herně a ložnici musí být nejméně 4 m² a prostory musejí být přímo větratelné. Je tedy nutné vyloučit všechny moderní open space kanceláře s neotvíratelnými okny a klimatizací.

Vladimíra Michnová, personální ředitelka společnosti LINET spol. s r.o., doplňuje: „Zřídit školku je časově a administrativně velmi náročné. Musí se přijmout dostatek kvalifikovaných pracovníků, kteří se budou střídat v době dovolených tak, aby byl zajištěn nepřetržitý provoz firemní školky. Velkým problémem jsou hygienické podmínky i podmínky nutné ke stravování dětí předškolního věku. Náklady na školku, interiér vnitřních i venkovních prostor a úprav se pohybují v milionech."

Vzhledem k tomu, že ani jedna z uvedených variant školky není dostatečně vstřícná pro zaměstnavatele, vznikl návrh miniškolek, které by mohly být schůdnější. Jsou součástí tzv. pro-rodinného balíčku, který byl poprvé představen v listopadu 2008. Jedná se zatím o vizi budoucnosti; předpokládaná účinnost zákona je k 1. lednu 2010.

V miniškolce mohou být umístěny max. 4 děti ve věku od 4 měsíců do 7 let. Započítávají se i vlastní děti, nejvýše lze poskytovat péči dvěma vlastním dětem a v rámci jednoho místa lze zřídit i více miniškolek. Přesto zůstává otázkou, zda právě miniškolky se svými pravidly budou tou správnou variantou pro všechny děti zaměstnanců velkých a středních firem.

Jiřina Pipková z odboru rodinné politiky a dávkových systémů, který spadá do Sekce sociální a rodinné politiky MPSV, na vysvětlenou dodává: „Pro-rodinný balíček vznikl jako materiál na podporu rodin s dětmi, jehož součástí jsou služby péče o děti, jako alternativa ke stávajícím předškolním zařízením. Služby péče o děti na individuální bázi vycházejí z myšlenky, že péče o čtyři děti se blíží péči rodinné. Na základě individuální péče je postaven rovněž institut miniškolky. Novela zákona o daních z příjmů obsahuje nové ustanovení týkající se daňové uznatelnosti nákladů na zřízení a provoz miniškolky."

Na diskusi o firemních školkách a jejich potenciálu pro zaměstnavatele i zaměstnance se zaměřil seminář pořádaný Českou společností pro rozvoj lidských zdrojů v projektu Alternativa. Ten mj. provozuje bezplatný pracovní server www.prace-jinak.cz a informační portál k alternativním pracovním úvazkům www.projekt-alternativa.cz. Projekt je podpořen společnosti Manpower Česká republika a T-Mobile Czech Republic, a.s.

Výzkumy

Zájem o vytváření flexibilních pracovních úvazků a jejich využití potvrdily průzkumy organizované ČSRLZ na začátku roku 2008. První z nich mapoval současné potřeby zaměstnavatelů v České republice z hlediska možností a zájmu vytvářet flexibilní pracovní úvazky. Druhý byl zaměřen na postoj a potřeby alternativních skupin zaměstnanců. Seznamte se s výsledky výzkumů

Zaměstnavatelé 97,81 kB