PRÁCE JINAK Projekt Alternativa

Ano - používáme už rok, hlavně v náboru - inzerátech.

Flexibilní úvazky jsou ve většině případů na základě dohody mezi manažerem/kou a zamestnacem/kyní. To znamená, že firma může deklarovat, že podporuje tyto úvazky (v principu) a skutečnost může vypadat jinak, když se pak manažer/ka nechce dohodnout. V České spořitelně se snažíme ukazovat praktické příklady, jak to může fungovat a proč je to dobrá věc (ekonomické argumenty, image firmy...). Hodně o tom komunikujeme a sledujeme uplatnění v praxi. Někdy i sloužíme (tým Diversitas) jako arbitr mezi manažerem/kou a zaměstnancem/kyní, aby se našlo společné řešení.

Je to velmi dobrá otázka, kterou musím probrat s kolegy z Rumunska. V BCR mají jako u nás v ČS 74% žen v celé bance a mají kolem 9 000 zaměstnanců (ČS má 10 400). Domnívám se, že to i může byt kulturní důvod - že v Rumunsku ve finančních institucích v minulosti pracovalo více žen v managementu. Ale určitě to prověřím.

Pokud jsou důvody pro zkrácené/flexibilní úvazky dobře komunikovány, nevidím problém. Je potřeba říct, proč flexibilní úvazky a pro koho. Pokud firma chce, aby se šikovné a kvalifikované matky/rodiče se vracely do práce, a že mají přidanou hodnotu pro firmu, je potřeba to říct a jasně komunikovat.

Nejdříve jsme poukazovaly na statistiku/čísla - například máme cca 1000 matek na MD/RD a mezi 2005 -2007 jen 12 % se vrátilo. Ztratíme zkušené a kvalifikované zaměstnankyně a stoji nás hodně peněz nabírat a vyškolit nové zaměstnance. To byl velmi silný argument pro top management a muže - ambasadory. Taky jsme je přesvědčily tím, že je to praktický program s praktickými dopady na firemní kulturu a výkonnost firmy  (že, to není to boj o moc nebo "ženské hnutí"...).

Nejlepší jsou ekonomické argumenty - kolík to stojí nabírat a vyškolit nového zaměstnance? Není pro firmu lepší, aby kvalifikované a šikovné zaměstnankyně/-ci zůstaly ve firmě - budou více loajální a motivované, což má dopad na spokojenost klientů, zisk, výkonnost firmy.... Flexibilní úvazky pro zaměstnance také příspívají ke zlepšení image firmy jako "zaměstnavatele první volby" (employer of choice) na trhu.

Máme par pozic, které nabízíme na zkrácené úvazky, ale spíše z důvodu provozu (některé pobočky mají zkrácený provoz). Jinak zkrácené úvazky v ČS pro stávající zaměstnance jsou vždy na základě dohody mezi manažerem/kou a zaměstnancem/kyní.

Podle mého názoru je důležité o tom více mluvit a komunikovat a ukazovat na příkladech, jak to může fungovat. Je potřeba navázat tuto debatu na ekonomické argumenty a politiku zaměstnanosti (employment policy) na úrovni EU a státu. Flexibilní úvazky přispívají k naplnění cílů Lisabonské strategie (EU Lisabon Strategy) v otázce snížení nezaměstnanosti v EU a zvýšení konkurenceschopnosti. Platí to i na úrovni jednotlivých firem, které prostřednictvím flexibilních úvazků mohou byt více inovativní.

Program Diversitas je řízený "core" týmem, neboli řídícím výborem 8 žen manažerek pod vedením programové manažerky (já). K tomu jsme přizvaly ke spolupráci muže "ambasadory" z top managementu (9), kteří nás podporují a ztotožňují s programem a jeho cíli. Každý manažer/ka má rovné příležitostí jako součást výkonnostních kritérií: musejí se tedy aktivně tématem zabývat a s námi spolupracovat.

I když nemáme systematický průzkum mezi zaměstnanci týkající se doporučení, čas od času slyším od kolegyň a kolegů, že zrovna v jejich kruzích rodin a přátel se mluvilo o České spořitelně jako firmě, které aktivně podporuje rovné příležitosti. Lidé jsou velmi pozitivně překvapeni, že taková "tradiční a konzervativní" banka jako spořitelna se zabývá takovou "moderní" a relevantní tématu. Určitě má to pozitivní dopad na naši image jako "zaměstnavatele první volby".

Baví mě práce s lidmi a je pro mě velmi inspirující jezdit po pobočkové síti a bavit se se zaměstnanci a získávat od nich jejich názory a vnímání této problematiky. Seznámím se s novými lidmi a názory, což je velmi obohacující. Zároveň rada jezdím do zahraničí a nechám si inspirovat zkušenostmi ze světových firem, které už dlouho pracují s rovnými příležitostmi - můžu od nich dostat podněty a zkušenosti, které pak lze aplikovat v České spořitelně.

V tuto chvíle není komplexní program na podporu rovných příležitost ani na úrovni Erste (matka), ani ve ostatních bankách ve skupině. Prezentuji program Diversitas a jeho výsledky v Erste a dalších bankách. Spolu s Erste Group HR nyní hledáme způsoby, jak s tím začínat ve celé Erste.

Uchazeči/ky se hodně ptají na naši firemní kulturu a CSR (společenská odpovědnost firmy) a rovné příležitosti k tomu patří.

Ano, máme na intranetu mailovou schránku, kam zaměstnanci mohou psát nápady a názory k tomuto programu. Nyní spořádáme workshopy po pobočkové sítí po celé republice, kde se sbíráme zpětnou vazbu a potřeby (needs assessment) zaměstnanců. Už máme dobré nápady ze strany zaměstnanců, jek zlepšit vztahy mezi novými a služebně staršími zaměstnanci, jak pracovat s vnímáním diskriminace a jak vůbec zaměstnanci diskriminaci vnímají.

Zastoupení žen v managementu v ČS je 36 % (z toho jen 26 % v top managementu a 0 % v Boardu).

V dcerách Erste to vypadá lépe: v Rumunsku BCR je 61 %, Chorvatsku 58 %, na Slovensku 57 %, Srbsku 56 %, Maďarsku 51 %, na Ukrajině 46 %, (pak my), a nejhůř na tom je Erste Rakousko, kde je pouze 29 % žen v managementu. 

Na úrovni Erste Holding je jen 18 % žen v managementu.

Podle mého názoru je to finanční otázka (otázka peněz). Ve srovnání s řadou evropských zemí jsou mzdy v ČR pořád relativné nízké a ceny vysoké. Pracovat na zkrácené úvazky znamená zkrácené mzdy. Většina jsou to ženy, které pracují na zkrácené úvazky, a ony vydělávají méně než muži. Pokud nemají podporu (sociální síť) od rodiny (rodiče, příbuzné...), pak je to velmi těžké.

V rámci programu Diversitas, máme aktivitu (program ČÁP) pro podporu rodičů:

• Připravili jsme informační brožury pro nastávající matky a pro manažery o přípravě na mateřskou dovolenou,
• Pravidelné sledujeme návrat matek (rodičů) zpět do práce po mateřské nebo otcovské dovolené,
• Reintegrace matek - rodičů je součást KPIs (výkonnostní kritéria) pro top management,
• Podporujeme částečné úvazky, sdílených pracovního místa a práci z domova (osvěta a pozitivní příklady, že to jde),
• Organizujeme setkání zaměstnanců na mateřské a rodičovské dovolené s manažery banky.

Probíhá debata o firemní školce ale nyní připravujeme benefit příspěvek na hlídání pro děti do 3 let. Důvod je, že máme cca 1000 matek po celé republice a školka v Praze by nebyla fér pro matky v regionech.

Diskutujeme ale také o možnosti spolupracovat s místními školkami (spozoring).

Konkrétní dopad programu rovných příležitostí spočívá ve zvýšení spokojenosti a motivovanosti zaměstnanců (což má dopad na spokojenost klientů), dále ve snížení fluktuace (včetně nákladů, které jsou s tím spojené), více inovací prostřednictvím různorodých týmů, lepším stylu vedení, zlepšení firemní kultury - vzájemném respektu a ve zvýšení loajality k firmě.

V současné době v bance nemáme žádného muže na "otcovské dovolené" (máme jednoho v dceřiné společnosti), ale tato možnost existuje a chceme ji více propagovat (že je normální pro muže být na rodičovské dovolené).

Jinak na začátku, muži reagovali na program různě. Spoustu z nich myslelo, že je to "ženské hnutí" nebo "boj o moc" nebo snaha prosazovat ženu do představenstva.

Pozvaly jsme muže "ambasadory" do pracovní skupiny programu a společně nastavujeme cíle a směr.

Postupně vidí, že to není "ženský program", ale program pro všechny. V pobočkové sítí řešíme, proč je málo mužů a jak můžeme mít více rozmanité týmy. Zavádíme benefit pro nové otce (1 týden zdravotního volna po porodu dítěte), děláme více pro služebně starší zaměstnance, pro matky, rodiče... Muže to velmi oceňují.

Celkem v ČS 11 % zaměstnankyň  a 2 % zaměstnanců  pracuje na zkrácený úvazek. Počet zaměstnanců pracujících z domova nemám k dispozici.

Nemáme zkušenost se sdílenými úvazky ale máme o tom zájem a chceme to zavést. Hledáme příklady dobré praxe a zkušenosti, nejlépe z jiných bank.

Ještě jsme k tomuto programu průzkum nedělali. Otázky k rovným příležitostem však byly součástí celofiremního průzkumu spokojenosti zaměstnanců, které děláme každé 2 roky, abychom mohli měřit, jak zaměstnance vůbec toto téma vnímají.

Teď pořádáme workshopy na téma rovných příležitostí pro pobočkovou síť a dostáváme velmi dobrou zpětnou vazbu. Zaměstnanci poboček hodně oceňují, že s nimi otevřeně diskutujeme o pojmech diskriminace a jak jí zabránit, nasloucháme, chceme zlepšit pracovní klima a děláme něco pro matky-rodiče (sledujeme návratnost a nabízíme flexibilní úvazky).

Porota ocenila náš komplexní a systémový přístup k rovným příležitostem a slaďování práce a osobního života.

Dále jsme byli oceněni za to, že máme ve firemních dokumentech Antidiskriminační klauzuli, která odmítá diskriminaci na základě pohlaví, věku, rodinného stavu, sexuální orientace, rasy a barvy pleti, náboženského vyznání atd. V rámci řešení stížností máme institut interního ombudsmana, který nestranně řeší pracovní problémy zaměstnanců.

Jsme jedna z málo firem v ČR, která má systematický a komplexní program  Diversitas, jehož cílem je rozvoj opatření na podporu rovných příležitostí nejen žen a mužů, ale i věkových skupin a podobně. Tento impuls přišel zdola (bottom up) - neexistuje něco takového v mateřské společnosti Erste (naopak ČS je pro Erste příkladem dobré praxe).

Sledujeme čtvrtletně celofiremní statistiky počtu žen a mužů ve firmě: na manažerských pozicích, na mateřské a rodičovské dovolené, dále návratnost rodičů po MD/RD, vývoj mezd, nebo počty žen a mužů - kandidátů na volné pozice. Tyto statistiky jsou pravidelně prezentovány představenstvu.

Co se týče slaďování práce a osobního života, byli jsme uznáni za to, že nabízíme standardní flexibilní formy práce jako pružnou pracovní dobu, částečné úvazky a práci z domova a jejich kombinace. V 2009 jsme také spustila antistresový program.

Máme program ČÁP, který ukázkově ošetřuje odchod na MD/RD, samotný průběh i návrat zpět do práce. Rovné příležitosti a úspěšnost integrace rodičů po návratu do práce jsou také nově vtěleny do hodnocení výkonu manažerů.

Nakonec jsme v 2009 úspěšně absolvovala genderový audit Rovné příležitosti.

Proč by se měly malé firmy věnovat rovným příležitostem? Na velikosti firmy nezáleží - důvody jsou stejné:

• Zlepšení spokojenosti/ motivovanost zaměstnanců, což má přímý dopad na spokojenost klientů;
• Snížení fluktuace i náklady spojené s fluktuací (nábor, školení...);
• Zlepšení image firmy;
• Rozšíření perspektivy a názoru např. na výběr produktů, reklamu a vztahy s klienty (inovativnost).

Podle průzkumu Evropské komise (EC), firmy, které aktivně podporují rovné příležitosti mají: 

• 58% vyšší motivovanost zaměstnanců
• 57% vyšší spokojenost klientů
• 69% zlepšení image značky

Podle průzkumu organizace Catalyst (průzkum Fortune 500 firmy mezi 1996 - 2000):

• Firmy, které mají 3+ ženy v jejich nejvyšších rozhodovacích orgánech zaznamenaly 35% vyšší ROE (návratnost kapitálu) a 34% vyšší návrat akcionářů (29.7% a 55.2% ve finančních službách);
• Investiční fondy jako např Naissance Capital (Swiss) cíleně investují do firem s vyšším počtem žen v top managementu.

Diverzita = různorodost/rozmanitost

Hlavní překážkou jsou zakotvené stereotypy (rovné příležitosti rovná se feminismus, je to boj o moc, jen pro ženy, módní téma...).

Pro nás byly dvě: připustit si v bankovní firmě, že se tím můžeme zabývat (business case) a získat správný postoj a chápání žen.

Účastníme se (já a kolegyně) různých seminářů a konferencí v ČR a zahraničí, kde prezentujeme náš program Diversitas a kde máme možnost se seznámit s tím, co dělají jiné firmy v té oblasti.

Spolupracujeme s neziskovou organizaci Gender Studies, která mimo jiné pro nás prováděla Gender Audit, a s HR Forum (ČSRLZ), která se tímto tématem zabývá.

Jsme součásti různých „professional networks" (American Chamber of Commerce,  Women in Business, WIN - Womens International Network...) a vyměňujeme si zkušenosti (best practice) s kolegy z jiných firem/bank.

Zároveň jsme jediná banka ve skupině Erste, která se systematické zabývá rovnými příležitostmi a jsme „vzor - best practice" pro jiné banky ve skupině Erste.

Náš CEO, pan Gernot Mittendorfer, je patronem tohoto programu. Tím, že program je součástí strategie banky, podílí se na něm celé představenstvo a top management, kteří jej mají i v jejich KPIs (výkonnostních kriteriích).

Program je řízený „core" týmem, neboli řídícím výborem 8 žen manažerek pod vedením programové manažerky, jíž jsem já. Máme rovněž Steering Committee, kam jsme přizvaly k spolupráci také „muže - ambasadory" z top managementu (9), kteří nás podporují a ztotožňují s programem a jeho cíli.

Aby měl program smysl, musíme angažovat zaměstnance: právě proto se ptáme na jejich názory. Na intranetu jsme měli mini průzkum o vnímané rovných příležitostí a také jsme se na toto téma zaměřili v průzkumu firemní kultury.

Nyní pořádáme workshopy na téma rovných příležitostí v pobočkové síti. Pro zaměstnance jsou důležité témata, proč je málo mužů v pobočkách, slaďování pracovního a soukromého života a kariérní růst (flexibilní úvazky, práce z domova), pojmy diskriminace, včetně rovného odměňování, a vztahy mezi novými a zkušenějšími zaměstnanci (věková diskriminace).

Konkrétním přínosem pro zaměstnance/-kyni na pobočce je: 

• Zvýšení spokojenosti a motivovanost (lepší firemní kultura)
• Nižší fluktuace
• Udržení kvalifikovaných a zkušených zaměstnankyň po mateřské dovolené
• Kariérní růst
• Zlepšení týmové spolupráce a inovace
• Zvýšení vzájemné úcty a respektu v souladu s rozvojem firemní kultury

Vyšší spokojenost a motivovanost zaměstnanců se rovná spokojenější klient.

Různorodé týmy a management se rovná vyšší inovativnost a ziskovost firmy (lepší produkty a služby).

Každý klient je unikátní - zaměstnanci ČS budou lepé chápat individuální potřeby klientů.

Když jsme se podívaly na statistiku v ČS, zjistily jsme, že máme 75 % žen mezi zaměstnanci, v pobočkové sítí 85 %. Chtěly jsme vědět, proč tak málo žen v managementu a proč tak málo mužů v pobočkové síti?

• čím vyšší manažerská pozice, tím je podíl žen nižší;
• ČS nemá v představenstvu ani jednu ženu;
• posléze jsme zjistily, že máme skoro 1000 matek, neboli 10 % žen, na MD/ RD; v letech 2005-7 byla návratnost žen z mateřské dovolené zpět do banky 12%. To je velká ztráta.
• Prosazování rovných příležitostí a rozmanitosti je běh na dlouhou trať; jsme stále na začátku a musíme překonávat mnoho překážek a stereotypů.

Program je nadstavbou. Jeho patronem je CEO Gernot Mittendorfer

Program je součástí strategie firmy a součást KPIs (výkonnostní kritéria) pro náš top management.

Doporučení pro střední firmy

• Nejdříve zjistit postoj zaměstnanců - jak oni to vnímají (mini průzkum)
• Podívat se pak na statistiku (demografii) - je společnost příliš homogenní (gender, věk, zkušenosti)? Chcete byt více různorodí?
• Pak nastavit cíle - čeho chcete dosáhnout a proč? K čemu to bude?
• Komunikace - je velmi důležité všem zaměstnancům jasně komunikovat, proč a k čemu je program na podporu rovných příležitostí. Nejlepší cestou je „business case" (čísla), jak mohou rovné příležitostí zvýšit výkonnost firmy (důležité je připomínat, že to není sociální projekt ale má dopad na business (bottom line)
• Pracovat se stereotypy a předsudky - program nesmí byt vnímán jako „boj o moc", nebo „hnutí"... Je to běh na dlouhou trať.

Cílem programu je nastavit rovné příležitosti na všech pozicích a ve všech oblastech (od profesního rozvoje a možností růstu, přes zajištění rovnováhy profesního a soukromého života až k ohodnocení) a zajistit maximální využití sociálních, osobnostních, věkových a genderových rozdílů v týmech ku prospěchu banky a celé   skupiny. Jinými slovy - program je určen všem zaměstnancům.

ČS se zabývá rovnými příležitostmi od roku 2008. Inspirace přišla z vlastní iniciativy (bottom up) od žen - manažerek. Impuls byl otázkou, proč je tak málo žen v managementu a málo mužů v pobočkové sítí (viz jedna z dalších otázek zde v diskusi). ČS je jedinou bankou ve skupině Erste s programem pro rovné příležitosti a je inspirací pro ostatní banky ve skupině. Na základě našich zkušenosti se uvažuje v Erste o podobném programu - jsme příkladem dobré praxe.

Obsahem programu je:

• Zvýšení povědomí k problematice rovných příležitostí v ČS
• Podpora pro ženy (rodiče) s dětmi, včetně flexibilních úvazků, práce z domova
• Školení pro ženy s cílem zvýšení sebevědomí, ambicí, asertivity
• Mentoring pro ženy
• Snížit/odstranit nerovnosti v odměňování pro stejné pozice
• Zmenšit rozdíl mezi nízkým podílem mužů mezi zaměstnanci na jedné straně a nízkým počtem žen mezi manažery na straně druhé
• Podpořit rovné příležitosti ve vrcholovém managementu a zapojit ženy do rozhodování na nejvyšších úrovních
• Zvýšení vzájemné úcty a respektu v souladu s rozvojem firemní kultury

Proč se tomuto tématu věnujeme?

• Zvýšení spokojenosti zaměstnanců a klientů
•  Podpora plnění obchodních výsledků
•  Nižší  fluktuace a náklady na nábor a školení nových zaměstnanců
•  Udržení kvalifikovaných a zkušených zaměstnanců po mateřské/rodičovské dovolené
• Lepší vnímání ČS na trhu práce
•  Možnost nabírat  kvalifikované ženy a stát se (nejen) pro ženy zaměstnavatelem první volby
•  Pozitivní image ČS na trhu
• Rozšíření perspektivu a názoru: výběr produktů, reklamu, vztahy
•  Posílit leadership a komunikace
•  Větší vnímavost pro inovace a změny, různé způsoby rozhodování